萨提亚和NLP的运用：如何提高员工的责任心和敬业度？

　　强烈的责任心和敬业度是每位职员工做人做事的最基本准则之一，是衡量每个打工者有否良好心态、主人翁意识的判断标准之一，是每个人人生观、价值观的直接体现，是每个人能否做好工作、获得上司认可和在公司存在价值的前提条件，更是一个人能力发展得到良好提升和未来职业规划最佳成长的综合素质之全面反映。下面，资深心理专家黄启团先生与您分享一个案例——

　　知名的沃尔玛商场要招考一名收银员，几经筛选，最后只剩三位小姐有幸参加复试。

　　复试由老板亲自主持，第一位小姐刚走进老板办公室，老板便丢了一张百元钞票给她，并命令她到楼下买包香烟。这位女孩心想，自己还未被正式录用，老板就颐指气使地命令她做事，因而感到相当不满，更认为老板故意伤害她的自尊心。因此，老板丢出来的钱，她连看都不看，便怒气冲冲地掉头离开。她一边走，一边还气呼呼地咒骂：“哼，他凭什么支使我，这份工作不要也罢！”

　　第二位女孩一进来，也遇到相同的情况，只见她笑眯眯地接了钱，但是她也没有用它去买烟，因为钞票是假的。由于她失业许久，急需一份工作，只好无奈地掏出自己的一百元真钞，为老板买了一包烟，还把找回来的钱，全交给了老板。不过，如此尽职卖力的第二位面试者，却没有被老板录用。因为，老板录用了第三位面试的小姐。原来，第三位女孩一接到钱时，就发现钱是假的，她微笑着把假钞还给老板，并请老板重新换一张。老板开心地接过假钞，并立即与她签定合约，放心地将收银工作交给她。

　　三位面试者有三种截然不同的应对方式。第一个面试者的心态，是多数老板最害怕的类型，毕竟，只会用情绪来处理事情的人，任谁也不敢将工作托付给他。第二位面试者的处理方式，则是最不专业的表现，虽然委曲求全的人比较有敬业精神，但万一真的遇到重大问题，老板需要的不是员工委屈与退缩，而是冷静与理性的处理能力。于是，第三位面试者成功了，因为在这件小事上，她充分表现出责任心和专业能力。

　　笔者认为，员工的责任心和敬业度，就是企业的防火墙。其实许多企业巨人轰然崩塌与员工的责任心缺失有关；员工的责任心缺失，又与企业经营员工责任心的能力不强有关。

　　责任、敬业，首先是一个态度问题，记得在一篇文章中看到：大陆首富刘永好有一次在韩国考察，看见了一家面粉厂，不过300名员工却创造了在国内工厂3000人才能达到的产量。刘永好很感慨地说，为什么同样的系统工艺和设备，同样的时间，产量一样但是创造效益的人数却不一样？

　　国内企业要想让每一名工作人员的责任心都充分体现出来，必须首先让员工学会遵守工作流程，严格按工作标准工作，不违反工作制度，自觉接受组织监管。要做到这一点，必须对员工进行培训、教育。

　　何为培？就是培土、培养，在树苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保护树苗不被风刮倒；二是保养，为树苗添加养料。何为训？就是告诉人们不该做什么。训导，就是告诉人们应该做什么，应该怎么做；训练，就是反复做，把应该做的事情按正确的方法反复演练。

　　与一些专家的角度不同，国内一些领导的带头作用起主导原因——带头不遵循规则，工作效率自然就提不高，员工更是纷纷效仿行之。世界首富比尔?盖茨自己曾说，每天他都工作至深夜。正因为他对工作的狂热，才缔造了今天庞大的微软帝国。

　　建议企业通过培训教育，让员工自觉自愿地反复做正确的事情，对待工作的态度呢，从“要我做好”到“我要做好”——把演练和实战相结合，对业务流程熟悉、对业务标准形成条件反射，形成统一的行为模式和企业氛围，才能提高整个组织的责任心和敬业度，构建企业的防火墙。

　　三位收银员的心理解读：

　　应聘沃尔玛商场的三位收银员，前两位的做法，剥离行为的外壳，我们看到的是一种内在的心灵结构。第一位愤然离去，是觉得老板的颐指气使完全没有尊重她的价值，她的价值是要通过别人态度的反射来形成，否则她便没有价值。在这里，她完全以自我为中心，满足自己的需求，而不会顾及别人的感受和系统的平衡。第二位压抑自己的真实需求，委屈地用自己的真钞来完成那个毫无道理的任务。在她的心灵结构中，是没有自己的。压抑的抱怨会随时通过其它途径发泄出去。第三位的胜出，在于她能很好地顾及到自己、老板和公司三方面的利益和感受，保持行为的灵活性。同时维护整个系统的良性运作。实用心理学NLP有一个重要预设前提：任何系统中，最灵活变通的人拥有最佳的成功机会，是最能影响大局的人。这里还体现了心理流派中萨提亚模式中的应对模式：指责、讨好还有一致性，以及自我价值感。萨提亚模式对上述有着非常深入的心理探讨。

　　改变人的行为，从根本上来说，必须改变人的心灵结构。心灵结构的改善，需要的是管理者自身的学习和提升。

　　从“要我做好”到“我要做好”

　　“我要做好”就是马克思主义者常说的“发挥人的主观能动性”“主人翁精神”。今天提“主人翁精神”似乎不合时宜，似乎是一种奢望。其实不然，这种精神不只是管理者需要的，也是每个职员梦寐以求的感觉。每个人都有自己的需要，都愿意为自己真正想要的东西全力以赴，只是很多职场中人理不清自己想要什么，自己的“主人翁”是什么，如果管理者能够帮助他们理清，然后结合公司的岗位特点和目标任务，扬长避短，员工的责任心和敬业度根本就不是问题了，所以说，你完全可以把“提升员工的责任心和敬业度”变成一个伪命题。解决这个问题的方式方法仅仅靠喊口号是不行的，现在风行欧美的教练式管理，用建立在心理学基础上的《NLP教练技术》提供了整体的解决方法。如果管理者能够掌握并运用好，胜过无数次空洞的动员大会。是切切实实地把骨干员工留在企业，实现共赢局面的好方法。