萨提亚信念之一：问题本身不是问题，如何应对才是问题

　　萨提亚模式中有一个信念：问题本身不是问题，如何应对才是问题（The problem is not the problem, coping is the problem.）。如果用更通俗的话讲，“问题并不可怕，关键是如何应对。”随着自己学习和实践的深入，才越来越体会到这句话的价值。我们助人的时候，不能够帮助对方改变“问题本身”，而是帮助对方在“如何应对”方面有更多的选择、更加负责任、更自由地做出应对。

　　首先要帮助对方看到自己的应对模式。

　　最近有些朋友在工作、婚姻、情绪方面有些困扰，在辅导的过程中，我就使用这条信念。当对方要详细地向我倾诉“发生了什么”，我能够理解他们对当时那个场景的刻骨铭心，但是我会在表示接纳和理解的基础上，重点探寻对方之后是如何应对的。

　　引导

　　举例

　　核对事实：对于不清楚的表达，提问核实清楚；

　　“我理解当时是。。。。。。，是这样的吗？”

　　探寻应对模式：了解党问题发生以后，对方是如何应对的。这部分非常重要，往往是助人的突破口。

　　萨提亚模式中提到人常常有4种不一致的应对姿态：

　　讨好、指责、超理智、打岔

　　还有1种表里一致的沟通：一致

　　“那你是怎样回应的呢？”

　　协助对方探索内在，帮助对方了解自己行为背后的真实原因。

　　讨好的应对往往动机善良，但不够爱自己，忽略了自己。

　　指责的应对往往表现出直率，但通常不照顾他人的感受，忽略他人。

　　超理智的应对表现出很有逻辑和道理，但是忽略自己和他人的感受。讲起道理令人厌烦。

　　打岔的人应对是统统忽视自我、他人和情境，你感觉会是“对牛弹琴”。

　　一致的应对让人感到通畅，人与人之间能够坦诚而不伤关系。

　　探索不一致应对的好处和代价：所有被问题困扰的人，其实是被自己的“不一致应对”所困扰。

　　“代价”是促动人改变的重要动力。

　　困扰她的不是那个“不讲道理、对她过分关爱的男朋友”，而是“她如何应对男朋友的行为”。

　　“一次次的妥协”的代价是什么？

　　探索对方的感受、观点、期待和渴望

　　- 帮助对方清楚地看到自己的内在。

　　当领导批评我没有按时完成工作（其实是分配任务时含混不清）。

　　我的行为：道歉，赶快去干活。

　　我的应对：讨好，没有去澄清事实。

　　我的感受：委曲和担心，害怕领导生气，觉得自己没有能力。

　　我的感受的感受：对自己的懦弱表示生气。

　　我的观点：我觉得自己应该服从，尽管这件事情另有缘由。我认为自己不应该和领导去澄清事实。

　　我的期待：期待领导能够在评价之前能多了解些实际情况，了解一下当时任务分工不清的事实。

　　我的渴望：渴望自己有价值，得到尊重和理解。

　　这样做的代价：没有把真正的问题（任务分配不清晰）呈现出来，在未来仍有隐患。而自己受了委屈，即使把工作做了，也有一肚子情绪。

　　转化和资源整合

　　- 看清楚了内在，就知道可以在哪里助人了。

　　- 只需要在原有的基础上，做一些转化就好。

　　- 人们往往觉得自己多年的行为是难以改变的，一提到“改变行为”就显得无能为力，其实是觉得自己改变的资本（资源）不够。（戒烟需要“勇气”和“毅力”，不再暴怒需要“觉察”、“体谅”、“温和”等资源）。

　　- 我们要做的，就是帮对方找到自己的资源。

　　“在你过往的经历中，有没有很有勇气做的一件事，能否把那部分勇气借用到你这件事情上。”

　　渴望：“你渴望有价值，被尊重，那你通过做怎样的事情，可以帮助你满足这些渴望呢？”

　　期待：“你期待自己能做什么不一样的事情，可以帮领导更好的理解你？”

　　观点：“你认为不该是你去澄清事实？那谁会去做呢？你是否可以改变这个观念呢？”

　　感受：“当你决定要坦诚地向领导讲明情况，现在感觉怎么样？”

　　“如果你要做些不一样的行为，其实挺不容易的，你需要怎样的支持？更多一点勇气?还是其他？”

　　练习与实践：

　　没有谁能够学会游泳就不再下水了。行为改变需要持续的体验、练习和实践。

　　我们常常给对方布置家庭作业，练习在之前觉察到要改的部分。

　　遇到委曲的时候，尝试着与对方分享“我的不同观点”。也许领导并没有改变主意，但是我有必要让领导了解事情的全貌和我自己的想法。

　　协助对方再次体验改变之后的喜悦。

　　我以前常常乐于给别人支招，告诉他们原来的做法有问题，应该如何如何。你也会这样吗？有没有遇到过对方的反感？也许你的高招帮对方能够解决当前问题，是否也同样能够提高他们今后对问题的应对，而不是又进入自己习惯性的不一致应对模式中？

　　欲了解萨提亚模式，可以参考我之前的文章。